Każdy z nas jest członkiem różnego rodzaju formalnych i nieformalnych grup jak np. klasa szkolna, drużyna sportowa, zakład pracy, grupy koleżeńskie czy inne. Jest nią oczywiście również nasza sieć współpracy i samokształcenia. Zmieniające się sposoby funkcjonowania zespołów liczących nie więcej niż 30 osób nazywamy procesem grupowym. Z mojej praktyki współpracy z dorosłymi wynika, iż znajomość poszczególnych etapów niezwykle ułatwia pracę osobie szkolącej, pomaga też uniknąć wielu trudnych sytuacji i zwiększyć efektywność działań.

        Swoją wiedzę na temat procesu grupowego pozyskałam na szkole trenerów Fundacji CEO prowadzonej przez Jarosława Holwka, ugruntowałam ją dzięki jego książce Prowadzenie warsztatów szkoleniowych. Podręcznik trenera biznesu[1] i na tych materiałach oraz moich własnych przeżyciach z siecią Nauczyciele pracują zespołowo opierać się będzie dzisiejszy wpis. Celem moim jest podzielenie się praktycznymi wskazówkami, które możemy wykorzystać w pracy z siecią.

            Wymieniony przeze mnie autor nazywa sześć faz rozwoju grupy, które charakteryzują się pewnymi dominującymi zjawiskami. Występują one kolejno po sobie, czas ich trwania oraz intensywność zależą od takich czynników jak: czas, zmiany w strukturze grupy, zachowanie lidera formalnego oraz uczestników, poziom dojrzałości czy czynniki zewnętrzne.

            Pierwsza następuje faza zależności, która charakteryzuje się konformizmem oraz poszukiwaniem akceptacji u formalnego lidera oraz członków grupy. Kontakty pomiędzy uczestnikami grupy mają wtedy charakter bardzo powierzchowny. Podstawą takiego zachowania jest ogromny lęk przed oceną, przed wygłupieniem się. W tej fazie prowadzący grupę nie może liczyć na otwartą komunikację, inicjatywę oraz kreatywność uczestników, stan ten nie jest więc korzystny dla sytuacji w której oczekujemy wymiany doświadczeń uczestników, należy więc dążyć do jak najszybszego wybicia grupy z tego stanu. Najprostsze sposoby to stosowanie tzw. szczękołamaczy czyli aktywności w których uczestnicy mogą się wypowiedzieć na bezpieczne dla nich tematy jak praca czy zainteresowania. Szybkiemu przejściu do kolejnej fazy sprzyja wspólne ustalenie zasad współpracy w grupie, organizowanie aktywności w 3-4 osobowych podgrupach oraz publikowanie wyników pracy podgrup na forum, jasne dawanie instrukcji do aktywności oraz stosowanie rundek z pytaniem do każdego uczestnika. Krytykowanie i ocenianie uczestników nie sprzyja rozwojowi grupy, a dorośli ludzie czują się jak uczniowie w klasie. W tej fazie to prowadzący spotkanie jest organizatorem działań, delikatnie pomaga wszystkim uczestnikom zaistnieć na forum grupy. Na tym etapie niezwykle istotna jest precyzja wypowiedzi oraz jasne nazywanie celów działań[2].

            Drugim etapem rozwoju grupy jest faza różnicowania, w tej fazie uczestnicy chętnie biorą udział w dyskusjach i wszelkich aktywnościach, wyrażają swoje poglądy, starają się wzajemnie poznać. Objawia się to rozmowami poza "głównym forum" oraz spadkiem zainteresowania dla realizacji celu szkolenia. W tej fazie rozwoju, uczestnicy rywalizują między sobą o objęcie ról w grupie. Jest to etap rozwoju szczególnie dla mnie trudny, gdyż jestem osobą "wysoko reaktywną". Wiem jednak, że grupa nie działa przeciwko mnie bezpośrednio, a dyscyplinowanie jej czy czynienie wyrzutów, może co najmniej zadziwić uczestników, lub też cofnąć grupę do fazy zależności. Aby wspierać grupę w budowaniu kooperacji podążam za nią, wspólnie opowiadamy dowcipy i historyjki z pracy. Zawsze w grupie znajdzie się tzw. "strażnik norm", który przypomni, że tracimy czas lub zacznie domagać się powrotu do tematu i ten moment wykorzystuję do dalszej pracy. Skuteczną w grupie dorosłych, według praktyków metodą jest „stosowanie ciszy”... dla mnie choleryka z natury na razie nie możliwą do zastosowania...[3] Osobiście staram się poprosić o pomoc życzliwych członków grupy, by zachęcili innych do współpracy w realizacji celów[4].

    Kolejnym etapem koniecznym dla dotarcia do efektywnej współpracy jest tzw. kryzys odpowiedzialności. Jest to etap, gdzie uczestnicy grupy zaczynają dostrzegać mankamenty rzeczywistości w której funkcjonują np. konieczność logowania się i umieszczania materiałów na platformie. Przejawia się to często w narzekaniu i marudzeniu, krytykowaniu wszelkich pomysłów, zwykłym "tak się nie da...; to bez sensu...". Zgadzam się, że mimo iż nie jest to łatwe to należy dać się grupie wygadać. Moim zdaniem dobrze jest zapisać "postulaty", a następnie wspólnie z grupą wyłonić te na które mamy, ja jako prowadzący i oni jako uczestnicy, wpływ oraz odrzucić te na które bezpośrednio wpływu nie mamy, jak np. wysokość zarobków w oświacie. Ważna jest też deklaracja pomocy w istotnych sprawach pod warunkiem, że uczestnicy zaangażują się w poszukiwanie i wdrażanie rozwiązań[5]. Niewątpliwie najgorszym rozwiązaniem jest obietnica "załatwienia sprawy" - gdy się nam nie uda, zafundujemy sobie szczególnie intensywny kolejny etap rozwoju grupy... a wiem z własnego doświadczenia, że nie jest to miłe przeżycie i długo ciężko człowiekowi na duszy.

            Najtrudniejszym etapem dla wszystkich osób, które kierują pracą grupy jest tzw. atak na lidera, który jest nieunikniony, gdy staramy się skłonić grupę do wzięcia odpowiedzialności za efekty współpracy. Jest to rodzaj buntu, spowodowany frustracją, wynikającą z uświadomienia sobie faktu, że oczekiwana zmiana na lepsze, możliwa jest dopiero przy choćby minimalnym zaangażowaniu się uczestników. Jest to sytuacja niezwykle trudna dla lidera, zwłaszcza, że mamy wewnętrzną potrzebę "tłumaczenia się". Takie działanie nie zmieni postawy grupy. Taką sytuację należy po prostu przetrwać. Należy wysłuchać "zarzutów" i starać się z nimi nie polemizować, nie kontratakować. Z mojego doświadczenia wynika, że warto powiedzieć o swoich emocjach w tym momencie i dać uczestnikom możliwość decydowania, co chcą w tej sytuacji zrobić?[6]

          W najgorszym wypadku grupa może podjąć decyzję o rezygnacji, ze współpracy... ale tak zdarza się niezwykle rzadko... i często jest w tym częściowo wina lidera grupy, wynikająca z błędów popełnionych we wcześniejszych etapach współpracy. Jeśli nie, następuję faza nadzwyczajnej mocy grupy, charakteryzująca się wiarą w to, że wszystko jesteśmy w stanie zrobić. Na tym etapie grupa może wypracować niekonwencjonalne i skuteczne rozwiązania. Etap ten jednak trwa dość krótko i grupa osiąga pełnię swego rozwoju czyli etap realnych możliwości grupy. W tej fazie uczestnicy charakteryzują się dużą kreatywnością, nikt nie narzeka, jednak istnieje stan świadomości dobrych i słabych stron sytuacji. Uczestnicy biorą odpowiedzialność za organizację i realizację zadań. Mają do siebie zaufanie. W tym etapie lider staje się członkiem grupy, nie jest już przez grupę postrzegany jako "ktoś ważniejszy". Jest on członkiem zespołu, którego wkład jest nieco inny. Członkowie zespołu oczekują teraz doceniania tylko ich rzeczywistych osiągnięć i traktowania po partnersku[7].

       Oczywistym jest również, że nie każda grupa osiągnie ostateczny etap rozwoju, a wiele z nich wypracuje konieczne rozwiązania już w fazie różnicowania. Moim marzeniem jest jednak zbudowanie odpowiedzialnej sieci współpracy, gdzie wszyscy będziemy partnerami, odpowiedzialnymi za efekt... Wiem jednak, że w strukturze, która nie powstała oddolnie może być to ideał niemożliwy do zrealizowania... Jak myślicie, w jakim momencie są nasze sieci? Po czym to możemy poznać? I co możemy wspólnie zrobić, by konstruktywnie przejść przez ten etap? Pozdrawiam słonecznie. ANKA